摘 要
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于其擁有的人力資本，人
力資本已經(jīng)逐漸成為企業(yè)剩余價值創(chuàng)造中的關(guān)鍵性資本要素，人力資本參與分享
企業(yè)剩余收益便成為一種必然的趨勢，無論是理論研究還是實踐應(yīng)用，國內(nèi)外的
學者和實踐在這方面都做了大量的研究和探討。然而，對于如何量化人力資本在
企業(yè)的貢獻價值，人力資本參與企業(yè)剩余分配的數(shù)額如何確定，一直以來都是理
論和實踐致力解決的焦點問題之一。
論文運用多種研究方法，如理論分析和實際運用相結(jié)合、定性研究和定量分
析相結(jié)合、比較分析與實證研究相結(jié)合等，既立足于經(jīng)濟學角度，又從管理學視
角，來總結(jié)研究現(xiàn)代人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的相關(guān)問題。在總結(jié)回顧人
力資本參與企業(yè)剩余分配的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對人力資本參與企業(yè)剩余分配的依
據(jù)進行了系統(tǒng)的分析，找出了人力資本分享企業(yè)剩余中存在的問題，最后對人力
資本參與企業(yè)剩余收益分配的整個過程進行應(yīng)用研究，包括具體分配模型的建
立、具體實現(xiàn)模式等。論文在確定人力資本參與企業(yè)剩余分配量化模型的過程中，
首先以人力資本貢獻價值為基點，明確企業(yè)剩余分配總量，引入經(jīng)濟增加值EVA
指標;其次從影響人力資本參與企業(yè)剩余分配比例的外部因素一人力資本貢獻價
值和人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)內(nèi)的談判力入手，用模糊綜合評價法對人力資本
和物質(zhì)資本在企業(yè)內(nèi)的談判力進行評價，結(jié)合對人力資本的業(yè)績考核，提出了企
業(yè)剩余收益在人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間分配的量化方法和應(yīng)用模
型;最后用層次分析法確定個體人力資本的崗位貢獻價值的權(quán)重，結(jié)合企業(yè)內(nèi)對
部門和個體人力資本的業(yè)績考評，計算企業(yè)內(nèi)每個個體人力資本分配企業(yè)剩余的
數(shù)額。并以一家實體企業(yè)為背景對本模型進行應(yīng)用分析。
關(guān)鍵詞:人力資本;物質(zhì)資本;企業(yè)剩余收益
摘要....................................................................................................
ABSTRACT.....................................................................................
第1章緒論.............................................................................................
1.1研究的背景.....................................................................................
1.2研究的目的與意義.......................................................···················
1.3人力資本的概念和特征.................................................................
1.3.1人力資本的概念................................................·····················
1.3.2人力資本的特性.............................................·..·····················
1.4研究方法、研究思路與主要內(nèi)容.................................................
第2章人力資本參與企業(yè)剩余分配的理論綜述.................................
2.1人力資本理論研究綜述.................................................................
2.2人力資本參與企業(yè)剩余分配的相關(guān)理論.....................................
2.2.1激勵理論................................................................................
2.22委托代理理論........................................................................
2.2.3勞動價值論.....................................……，..........................……”
2.2.4現(xiàn)代企業(yè)契約理論................................................................
2.2.5人力資本的產(chǎn)權(quán)理論............................................................
2.3人力資本參與企業(yè)剩余分配的方法.............................................
2.3.1人力資本與物質(zhì)資本之間分配企業(yè)剩余的方法................
2.3.2企業(yè)內(nèi)個體人力資本參與企業(yè)剩余分配的方法................
第3章人力資本參與企業(yè)剩余分配的依據(jù).........................................
3.1人力資本的稀缺性要求參與企業(yè)剩余分配.................................
3.2人力資本的產(chǎn)權(quán)特征要求企業(yè)剩余索取權(quán)的激勵.....................
3.3人力資本與物資資本博弈的結(jié)果.................................................
3.4人力資本與物質(zhì)資本共同承擔企業(yè)風險所決定的.....................
第4章人力資本參與企業(yè)剩余分配中存在的問題.............................
山東大學碩士學位論文
4.1沒有合理確定可供分配的企業(yè)剩余總量...................................
4.2分配的方法不合理.......……，........................................................
4.3分配模式的應(yīng)用不規(guī)范..............................................................
4.4績效考核體系不科學.......................................................……。....
第5章建立人力資本參與企業(yè)剩余分配的量化模型......................
5.1確定企業(yè)剩余總量......................................................................
5.2企業(yè)剩余在人力資本和物質(zhì)資本之間分配的模型..................
5.2.1模型設(shè)計思路.....................................................................
5.2.2人力資本和物質(zhì)資本分配企業(yè)剩余的模型一貢獻分享法
5.3企業(yè)剩余在個體人力資本之間分配的模型及應(yīng)用..................
5.3.1個體人力資本之間分配企業(yè)剩余的模型一貢獻系數(shù)法.
5.3.2個體人力資本之間分配模型的應(yīng)用.................................
5.4選擇人力資本參與企業(yè)剩余分配的模式..................................
5.4.1利潤分享.............................................................................-b..