第一章 組織激勵 §1 需要與動機(jī)
一、需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài),包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要,及對歸屬、愛等的社會需要。
二、動機(jī)
1、動機(jī)的概念:人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的
需要。動機(jī)有三個要素:1決定人行為的方向2努力的水平3堅持的水平。
2、動機(jī)的分類:內(nèi)源性動機(jī)又稱內(nèi)在動機(jī)和外源性動機(jī)又稱外在動機(jī)

三、激勵
1、激勵的概念:通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵對于人們潛在的積極性,使員工出色
的完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。
2、激勵的類型:1從激勵內(nèi)容角度分類:物質(zhì)激勵和精神激勵。
2從激勵作用的角度分類:正向激勵和負(fù)向激勵。
3從激勵對象的角度分類:他人激勵和自我激勵。
§2激勵理論
一、需要層次理論
1、馬斯洛劃分的五層次人類需要
1生理需要。
2安全需要。
3歸屬和愛的需要。
4尊重的需要。
5自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2、主要觀點(diǎn)
1人具有這五種需要,只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。
2未被滿足的需要是行為的主要激勵源,以獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。
3這五種需要層級越來越高,當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿足后,個體才會追求上一層次的需要。
4以上五種層次的需要還可大致分為兩大類:前三個層次為基本需要,后兩個層次為高級需要,因?yàn)榍叭叩臐M足主
要靠外部條件或因素,而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。
3、在管理上的應(yīng)用簡單了解
1管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵。
2管理者需要考慮每個員工的特殊需要,因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?
3該理論還表明,組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。
4、局限性
五層次需要并不嚴(yán)格成階梯關(guān)系,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用,也不是只有當(dāng)?shù)趲仔枰嫉玫綕M
足后高一級的需要才具有激勵作用。
二、雙因素理論
自我實(shí)現(xiàn)
的需要
尊重的需要
歸屬和愛的需要
安全需要
生理需要 高級需要
基本需要 做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧愍乓驗(yàn)檫@種行為可以帶來成就感或者
個體認(rèn)為這種行為是有價值的。如尋求挑戰(zhàn)性的工作獲得為工作和
組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。
內(nèi)源性動機(jī)
外源性動機(jī) 動機(jī) 人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為完成
某種行為是為了某種結(jié)果而不是行為本身。如工資、獎金、表揚(yáng)、
社會地位等。

1、內(nèi)容
赫茲伯格認(rèn)為,滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系:一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意
而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿于是,滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿意。
激勵因素:成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。
保健因素:組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。
赫茲伯格雙因素理論表解:
具備 缺失
激勵因素 滿意 沒有滿意
保健因素 沒有不滿意 不滿意
2、在管理上的應(yīng)用
讓員工滿意防止員工不滿意
提供保健因素,只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵員工要想激勵員工,必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任
感以及個人成長等。
三、ERG理論奧爾德佛
奧爾德佛提出ERG理論,認(rèn)為人有三種核心需要:
1生存需要Existence。
2關(guān)系需要Relation。
3成長需要Growth。
ERG理論認(rèn)為,各種需要可以同時具有激勵作用,如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對滿足低層次需要的欲望就
會加強(qiáng)。
四、三重需要理論
1、主要內(nèi)容
美國心理學(xué)家戴維.麥克里蘭提出三重需要理論。
1成就需要:指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望。
成就需要高的人有三個特點(diǎn):一是選擇適度的風(fēng)險二是有較強(qiáng)的責(zé)任感三是喜歡能夠得到及時的反饋。大公司的杰
出的總經(jīng)理往往沒有很高的成就動機(jī)。
2權(quán)力需要:指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對人“發(fā)號施令”,十分重視爭取地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能
的一個條件,甚至是必要的條件。紷@齙木礱峭加薪細(xì)叩娜τ�
3親和需要:指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,
易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱。
2、在管理上的應(yīng)用
在對員工實(shí)施激勵時,需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。
有心理學(xué)研究表明,出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是:成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要
較低。
五、公平理論
1、主要內(nèi)容
亞•當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系員工傾向
于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較,來進(jìn)行公平判斷。
投入包括員工認(rèn)為他們帶給或者貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承
諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬,包括直接的工資和獎金、額外
福利、工作安全等。

比較方法包括縱向比較組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較和橫向比較包括組織內(nèi)他比和組織外他比。
2、感到不公平的員工恢復(fù)公平的方法:
1改變自己的投入或者產(chǎn)出
2改變對照者的投入和產(chǎn)出
3改變對投入或產(chǎn)..