標(biāo)題：公務(wù)人力績(jī)效管理制度




頁(yè)數(shù)：66

公務(wù)人力績(jī)效管理制度
大??? 綱
前言……………………………………………………… 7
第一章? 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8
第一節(jié)? 績(jī)效管理之意義……………………………? 8
第二節(jié)? 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵……………………… ?9
一、績(jī)效管理之相關(guān)理論…………………………? 9
二、績(jī)效管理之內(nèi)涵………………………………? 12
第二章? 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度………………… 14
第一節(jié)? 英國(guó)………………………………………… 16
一、績(jī)效薪酬制度………………………………… ?17
二、績(jī)效考核制度…………………………………? 18
三、績(jī)效與升遷………………………………………20
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………22
五、制度特色與功能分析……………………………23
第二節(jié)? 美國(guó)……………………………………………25
一、績(jī)效薪酬制度…………………………………… 25
二、績(jī)效考核制度…………………………………… 28
三、績(jī)效與升遷……………………………………… 30
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30
五、制度特色與功能分析…………………………… 31
第三節(jié)? 新加坡…………………………………………32
一、績(jī)效薪酬制度…………………………………? ?33 ?
二、績(jī)效考核制度…………………………………? ?35
三、績(jī)效與升遷……………………………………… 38
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 39
五、制度特色與功能分析…………………………… 41
第四節(jié)? 小結(jié)………………………………………… ??42
一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)…… 42
二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性……………………………… 42
三、考績(jī)等第合理…………………………………… 43
四、重視溝通與檢討………………………………… 43
五、重視績(jī)效考核之發(fā)展性功能…………………… 43
六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度……………………………… 44
第三章? 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度…………………… 44
第一節(jié)? 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… ?45
一、績(jī)效薪酬制度………………………………………45
二、績(jī)效考核制度………………………………………46
三、績(jī)效與升遷…………………………………………47
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………47
第二節(jié)? 臺(tái)灣國(guó)際商業(yè)機(jī)器股份有限公司………………47
一、績(jī)效薪酬制度………………………………………47
二、高績(jī)效文化之績(jī)效管理系統(tǒng)………………………48
三、績(jī)效與升遷…………………………………………49
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………49
五、回饋制度之建立……………………………………49
第三節(jié)? 國(guó)泰人壽股份有限公司…………………………49
一、實(shí)施職能薪制度…………………………………… 50
二、績(jī)效考核制度……………………………………… 51
三、績(jī)效與升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53
五、多元溝通管道……………………………………… 54
第四節(jié)? 臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司………………54 ?
一、績(jī)效薪酬制………………………………………… 55
二、績(jī)效考核制度……………………………………… 56
三、績(jī)效與升遷………………………………………… 58
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59
第五節(jié)? 中國(guó)鋼鐵股份有限公司……………………… 59
一、績(jī)效薪酬制……………………………………… ?59
二、績(jī)效考核制度…………………………………… ?60
三、績(jī)效與升遷………………………………………? 63
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………? 63
第六節(jié)? 小結(jié)…………………………………………… ?64 ?
一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來(lái)發(fā)展之績(jī)效考核制度………………………………………………… ?64
二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第…………65
三、重視員工自我評(píng)價(jià)…………………………………65
四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商………………65
五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)………………………66
六、考核項(xiàng)目彈性化……………………………………66
七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果…………………………………66
第四章? 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人力績(jī)效管理制度……………… 68
第一節(jié)? 現(xiàn)況…………………………………………… 68
一、考績(jī)……………………………………………… 68
二、待遇（俸給）…………………………………… 69
三、獎(jiǎng)金……………………………………………… 70
四、晉級(jí)升等…………………………………………73
五、升遷………………………………………………74
六、訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………………74
七、福利………………………………………………75
八、淘汰………………………………………………75
第二節(jié)? 檢討………………………………………… 76 ?
一、績(jī)效薪酬制度有待建立…………………………76
二、考績(jī)制度尚待改進(jìn)………………………………78
三、績(jī)效未能結(jié)合升遷………………………………83
四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)……………………………83
第五章? 我國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度之改進(jìn)方向………83
第一節(jié)? 改善考績(jī)制度……………………………… 85
一、平時(shí)考核……………………………………… ?85
二、考績(jī)比例…………………………………………89
三、績(jī)效考核透明化…………………………………91
四、靈活運(yùn)用績(jī)效考核資料…………………………92
第二節(jié)? 建構(gòu)績(jī)效待遇制度………………………… 94
一、績(jī)效導(dǎo)向之考績(jī)制度與考績(jī)文化………………94
二、績(jī)效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度…………………………………………………95
三、提供非金錢性誘因……………………………? 95
四、取消考績(jī)獎(jiǎng)金、擴(kuò)大績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度………95
五、強(qiáng)化減俸權(quán)………………………………………96
第三節(jié)? 落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金制度……………………………96
一、全面性實(shí)施………………………………………97
二、落實(shí)推動(dòng)…………………………………………98
三、獎(jiǎng)金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎(jiǎng)賞……………99
第四節(jié)? 結(jié)合績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99
一、增加訓(xùn)練時(shí)數(shù)………………………………… 100
二、以組織需求為前提，兼顧個(gè)人利益………… 100
三、以「使用者付費(fèi)」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101
四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101
五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101
第五節(jié)? 連結(jié)績(jī)效考核與升任遷調(diào)………………… 101
一、修正升遷項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績(jī)效導(dǎo)向…102
二、績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷……………………102
第六章? 結(jié)語(yǔ)……………………………………………… 102
公務(wù)人力績(jī)效管理制度
?
前言
「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績(jī)效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績(jī)效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)關(guān)施政績(jī)效與成果評(píng)估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評(píng)估指針、改革考績(jī)制度及實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績(jī)效管理制度，期能全面推動(dòng)以「績(jī)效」決定考績(jī)、待遇，讓公務(wù)人員從績(jī)效考核之結(jié)果得到成就感；以績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績(jī)效來(lái)決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。
由于公務(wù)人力績(jī)效管理在我國(guó)迄未建立制度，有關(guān)績(jī)效管理事項(xiàng)僅散見(jiàn)于公務(wù)人員考績(jī)法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績(jī)效管理時(shí)，爰以公務(wù)人員考績(jī)制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國(guó)公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要系以國(guó)家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或其它國(guó)家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。
以下本人謹(jǐn)就個(gè)人多年來(lái)在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公務(wù)人力績(jī)效管理提出個(gè)人看法，并不代表考試院之政策意見(jiàn)，也先在此向與會(huì)各位女士、先生先行提出說(shuō)明。
?
第一章? 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵
第一節(jié)? 績(jī)效管理之意義
自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國(guó)家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國(guó)內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實(shí)務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃建立在對(duì)于法規(guī)制度之遵守；近年來(lái)行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效之重視。因此，績(jī)效管理就成為各國(guó)政府再造中最主要之目標(biāo)。而在一九九九年美國(guó)公共部門實(shí)務(wù)工作者及學(xué)者于「Wye River Plantation」研討公共部門未來(lái)所面對(duì)之挑戰(zhàn)，獲得四項(xiàng)共識(shí)，其中二項(xiàng)分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績(jī)效―高度績(jī)效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。此次研討會(huì)具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價(jià)值之增加，以及重視績(jī)效文化之養(yǎng)成（注1）。至此「績(jī)效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。學(xué)界對(duì)績(jī)效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績(jī)效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運(yùn)用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。而公共部門之績(jī)效，則有賴公務(wù)人力績(jī)效管理制度予以落實(shí)。
?
第二節(jié)? 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵
民間企業(yè)之績(jī)效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績(jī)效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（4Es）等效標(biāo)。而公務(wù)人力績(jī)效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績(jī)效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績(jī)效行為與績(jī)效過(guò)程，著重公務(wù)人員激勵(lì)行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點(diǎn)分析，主張績(jī)效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果/輸出）、行為（過(guò)程）以及適當(dāng)之績(jī)效考核制度。一完整之績(jī)效計(jì)畫(huà)應(yīng)系行為、成果與附加價(jià)值等三個(gè)依賴變量相互影響之聚合體（注2）。
一、績(jī)效管理制度之相關(guān)理論
有關(guān)績(jī)效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（注3）：
（一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。Maslow 將人類需求分為五個(gè)層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；Herzberg簡(jiǎn)化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵(lì)措施才能使績(jī)效提升。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵(lì)因素，使員工追求更高層次之滿足。
（二）第二類理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行動(dòng)與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。
1.預(yù)期理論：預(yù)期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否采取某項(xiàng)行動(dòng)，是由三項(xiàng)預(yù)期因素所決定。首先是員工對(duì)工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對(duì)于績(jī)效與員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績(jī)效對(duì)于員工之價(jià)值，若員工對(duì)這三者當(dāng)中任何一項(xiàng)考慮有所質(zhì)疑，將失去動(dòng)機(jī)來(lái)達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。
2.學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由Skinner從控制實(shí)驗(yàn)所提出，并由Luthaus及Kreitner等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。此理論認(rèn)為任何行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決于員工之工作績(jī)效時(shí)，酬勞增加將提高員工績(jī)效，因此清楚地定義員工行為，縮小報(bào)酬與行動(dòng)間之時(shí)間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化行動(dòng)與報(bào)酬間之關(guān)系。
3.公平理論：公平理論是由Adams提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)之工作績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工將對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)比例關(guān)系之外，員工也會(huì)和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個(gè)人所認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個(gè)人績(jī)效投入，以達(dá)到個(gè)人認(rèn)知平衡。
4.目標(biāo)設(shè)定理論：此理論由Locke提出。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工接受時(shí)，員工績(jī)效最容易被激勵(lì)。因此績(jī)效待遇得以創(chuàng)造對(duì)團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。
（三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點(diǎn)集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報(bào)酬，因此，員工必須選擇一個(gè)組織，在這個(gè)組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn)力。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔細(xì)計(jì)算；另一重視成本分析之理論為由Gordon提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績(jī)效都得以精確計(jì)算之說(shuō)法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因?yàn)橹Ц渡a(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會(huì)影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對(duì)這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對(duì)員工績(jī)效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。
以上各種理論均分別提供績(jī)效管理之理論