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摘 要
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，作為知識載體的“人”，成為了影響企業(yè)生存發(fā)展最為重要的一種資源。作為企業(yè)的人力資源管理部門，面臨的首要問題，就是要解決好企業(yè)現(xiàn)有員工的非正常離職。員工的非正常離職行為會導致企業(yè)工作效率低下,熟練員工匱乏,并增加企業(yè)管理成本等不利影響。所以，作為企業(yè)的管理者，要解決員工高離職率的問題，弄清楚影響員工離職的因素是必要的。
本文以遼寧好護士藥業(yè)集團為研究樣本，通過調查問卷和訪談的方式，利用SPSS等統(tǒng)計分析工具對調查數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，因子分析，方差檢驗及回歸分析，分析員工滿意度、組織承諾對離職意愿的影響，從而為企業(yè)提高員工滿意度，降低員工的非正常離職提供參考性意見。
本文主要分為四個部分。首先闡述研究的問題及其意義，然后在綜合以往相關研究的基礎上提出本文的研究框架。研究通過對遼寧好護士藥業(yè)集團的訪談，問卷調查，并結合相關數(shù)據(jù)分析，來探討工作滿意度、組織承諾、離職意愿的關系。結果表明:員工滿意度、組織承諾均處于較高水平，離職意愿較低；員工的個人屬性不同，在員工滿意度和組織承諾的某些因子上呈現(xiàn)顯著性差異；排除組織承諾各因子的干擾后，員工滿意度的“進修”和“主管”兩個因子與離職意愿呈現(xiàn)顯著相關；排除員工滿意度各因子的干擾后，組織承諾的“對企業(yè)的正面評價”因子與離職意愿顯著相關；根據(jù)典型分析的結果，員工滿意度各因子和組織承諾各因子，顯著相關；根據(jù)回歸分析的結論，員工滿意度的“進修”、“主管”和組織承諾的“對企業(yè)的歸屬感”、“對企業(yè)的正向評價”四個因子對離職意愿具有較強的預測能力。在本文結論部分，筆者結合本文研究結果提出對企業(yè)管理實踐的建議，并指出了本文研究存在的局限。
本文創(chuàng)新之處在于：證明了員工滿意度和組織承諾共同對離職意愿產生影響，并對相關因子的預測能力進行了檢驗；從研究樣本上看，本文首次以制藥企業(yè)員工為研究對象，而類似的研究目前尚未見到；本文既從整體上分析了員工滿意度、組織承諾的相關問題，又對其因子進行了深入的研究。
目 錄
第1章 緒論 1
1.1研究背景 1
1.2研究目的 2
1.3研究方法 2
1.4論文研究思路 2
1.5本文創(chuàng)新之處 4
第2章 相關文獻評述及理論基礎 6
2.1員工滿意度理論綜述 6
2.1.1員工滿意度內涵 6
2.1.2員工滿意度理論基礎 7
2.1.3員工滿意度前因變量與后果變量探討 10
2.1.4低滿意度員工的行為 12
2.1.5員工滿意度的測量 12
2.2組織承諾相關理論綜述 13
2.2.1組織承諾的概念及演進 13
2.2.2組織承諾的前因及后果變量 15
2.2.3組織承諾的測量 16
2.3離職相關理論綜述 16
2.3.1離職涵義及相關研究 16
2.3.2員工離職的效應 17
2.3.3離職模型探討 18
2.3.4離職意愿的測量 23
2.4 員工滿意度、組織承諾與離職意愿關系相關研究 23
第3章 實證研究——以遼寧好護士藥業(yè)集團為例 27
3.1集團概況及組織結構 27
3.1.1集團概況 27
3.1.2集團組織結構 28
3.2研究設計 28
3.2.1研究框架 28
3.2.2問卷設計與分析 30
3.2.3問卷的信度、效度 33
3.3數(shù)據(jù)分析 34
3.3.1員工滿意度統(tǒng)計分析 34
3.3.2組織承諾統(tǒng)計分析 40
3.3.3離職意愿統(tǒng)計分析 43
3.3.4差異性分析 45
3.3.5相關性分析 53
3.3.6回歸分析 59
第4章 結論與建議 61
4.1 研究結論 61
4.1.1實證研究結論 61
4.1.2前期假設的檢驗 62
4.1.3研究模型修正 63
4.2對企業(yè)管理實踐的建議 64
4.2.1構建“以人為本”的企業(yè)文化 65
4.2.2構建員工滿意度動態(tài)掌控體系 65
4.2.3根據(jù)員工個人屬性的不同，采取差異化的激勵措施 66
4.2.4建立合理的競爭性薪酬體系 66
4.2.5重視員工團隊精神的培養(yǎng) 67
4.2.6員工的職業(yè)生涯管理 67
4.2.7提供彈性化、豐富化、挑戰(zhàn)性的工作 68
4.3研究的局限及對未來研究的幾點設想 69
附 錄 70
參 考 文 獻 76
后 記 79

關鍵詞：員工滿意度，組織承諾，員工離職意愿，制藥企業(yè)

參 考 文 獻
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