如何培育高級主管


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如何培育高級主管

多數(shù)企業(yè)都承認(rèn)，在高階主管的培育方面，其投入差強(qiáng)人意。麥肯錫針對全美五十大企業(yè)內(nèi)，擔(dān)任兩百種高階職位的六千名主管做了一份調(diào)查，只有百分之三的受訪主管認(rèn)為公司在培育人才方面已有相當(dāng)?shù)某尚?，同時，大部分的受訪主管均認(rèn)為公司在主管發(fā)展過程中所需的職務(wù)輪調(diào)、傳統(tǒng)內(nèi)部與外部訓(xùn)練或是輔導(dǎo)等方面都做得不夠完善。有些企業(yè)認(rèn)為績效表現(xiàn)良好的員工會自然而然地被拔擢到上層，而其他企業(yè)則深信人才可以用金錢購買，例如有公司嘗試著向素以培育人才聞名的奇異公司挖角。事實(shí)上，雖然企業(yè)應(yīng)該盡一切努力為公司尋找高階將才，然而更重要的是，同時也必須擁有一套完整的人才培育機(jī)制。 首先，當(dāng)人才日漸匱乏時，「人才外購」策略是極具風(fēng)險(xiǎn)且所費(fèi)不貲的；其次，當(dāng)企業(yè)大部分的高階主管是從組織外部空降時，對於企業(yè)內(nèi)部凝聚力與組織傳承的殺傷力是相當(dāng)可怕的，因此，不論是哪一種狀況，凡無法自行培育人才的企業(yè)也極難吸引外界的優(yōu)秀人員加入。工作經(jīng)驗(yàn)加速高階主管的養(yǎng)成企業(yè)嘗試著透過多種途徑有效地培育出優(yōu)秀的高階主管：包括適時給予回饋、教導(dǎo)、輔導(dǎo)以及教育訓(xùn)練。而其中最重要的是，高階主管必需在適當(dāng)職位上獲得「做中學(xué)」(on-the-job tr