績效薪酬教材


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績效考核與薪資管理講座



目 錄
第一章 績效考核

如何進行績效考核
績效考核的基本方法
第二章 薪資管理

薪資管理的重點
如何進行工作評價
薪資調查第一章 績 效 考 核
一、如何進行績效考核

1．考核的目的是什么
一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關系的調整，或升或降，或者平行調整，或者進行培訓，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P人與工作相互適應關系的信息，以便管理者根據(jù)信息進行準確的決策和合理的調整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓、調整人事安排、調整報酬分配以及決定獎懲的功能。
在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關鍵是如何改進人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認事實、決定獎懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質差別。
從心理學的角度來看，考核應具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標準應該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。只有這樣，員工才會自覺地用這些標準來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結果。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多。考核的反饋性作用，是指要把考核的結果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性?？己说膽峙滦?，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。

2．考核應按什么樣的程序來進行
考核是一項非常細致的工作，必須嚴格地按一定的程序來進行。考核的基本程序見圖1-1。

根據(jù)工作說明書
根據(jù)工作要項

根據(jù)考核標準
下
次 根據(jù)考核結果
考
核 根據(jù)面談

根據(jù)績效改進計劃

圖1-1 考核的基本程序
（1）科學地確定考核的基礎，它包括：
①確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進行，因為這樣做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項，一般是指工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過4-8個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。
例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，可以視為工作要項。
②確定績效標準：績效應以完成工作所達到的可接受程度為標準，不易定得過高。由于績效標準是考核判斷的基礎，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項