人力資源管理手冊


頁數(shù)：78 字數(shù)：39987

人 力 資 源 管 理
總體框架：
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。
第一部分：人力資源管理的任務、內(nèi)容、流程
人力資源管理的基本任務：
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
人力資源管理的內(nèi)容：人力資源管理流程：
從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下：

第二部分：儀科惠光公司人力資源管理建設的步驟及具體內(nèi)容：
儀科惠光公司人力資源管理建設的步驟
具體步驟：分為四個階段：
第一階段：99年3月15日——3月27日
確立公司人力資源管理建設的整體框架（3月27日前完成）
建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）
第二階段：99年3月27日——4月15日
根據(jù)現(xiàn)有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
第三階段：99年4月15日——5月5日
編制公司薪資方案。（4月20日完成）
根據(jù)職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎工資）部分。
編制績效考核方案（5月5日完成）
根據(jù)植物說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。
第四階段：99年5月5日——6月30日
建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。
儀科惠光公司人力資源管理建設各階段的具體內(nèi)容
第一階段：
儀科惠光公司人力資源管理建設框架圖的建立
健全建立現(xiàn)有的人事制度
第二階段：職務分析與職務說明書的編制
職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的
基礎。
職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。
具體步驟： 職務發(fā)現(xiàn)的方法：
職務發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。
第三階段：薪資方案的編制：
A、（1）薪資制定的程序和方法：
基本程序： 薪資結構：采用職務工資
引進職務工資的程序 人事管理制度
儀科惠光人事管理制度
第一章 總則
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二章 人事管理權限
總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
人力資源部工作職責：
協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
負責管理公司人事檔案資料。
負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
負責薪資方案的制定、實施和修訂。
負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
組織公司平時考核及年終考核工作。
組織公司人事培訓工作。
協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。
負責公司各項保險、福利制度的辦理。
組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。
負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。
第三章 人員需求
在經(jīng)營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經(jīng)理審批。
總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設置。
經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。
第四章 職員的選聘
各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應按以下程序進行：
進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。
從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。
到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經(jīng)理審批。
各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經(jīng)理審批。
上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。
求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：
所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。
初試合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務部門主管復試。
部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。
復試合格后，通知應聘人員一周內(nèi)等結果。
用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。
體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。
第五章 職員報到
所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。
報道當天所有新職員須攜帶：
兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表；
擔保書
本公司的所有員工均需辦理擔保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報到；
二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。
三、凡為本公司員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關系者，不能做擔保。
四、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任：
虧空公款或借用財物不還者
偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者
假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者
故意毀壞本公司的設備或其它物品者；
營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者
移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者
五、擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔保責任；
擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；
公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保；

本市的員工要將檔案轉入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調(diào)入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；
如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；

報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。
辦理報到手續(xù)領取下列資料：
員工手冊
員工資料卡（填寫交行政中心）
辦公桌的鑰匙
新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領其到用人部門試用，由部門主管接受，并安排工作；
人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交財務部門，一份由人力資源部備案。
第六章：職員試用
新職員一般有三個月的試用期。
新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
試用期的考核
新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
轉正
用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
提前結束試用期：
在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準。
在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交《職員轉正考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
考核結果的評定
考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
考核結果的評定標準：
1、 考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資；
2、考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資；
3、考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；
4、考核結果60—74分 延長試用期；
5、 考核結果低于60分 試用不合格，不擬聘用；
第七章 職員錄用
被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。
《職員聘用合同》按公司經(jīng)營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公司經(jīng)營年度終了。
人力資源部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。
職員培訓
為提高員工的自身素質(zhì)和工作技能，公司舉辦各種培訓并根據(jù)業(yè)務的需要和員工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓機構等舉行的各種培訓。
員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。
一、職前培訓由人力資源部負責，內(nèi)容為：
公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；
企業(yè)文化知識的培訓；
工作要求、工作程序、工作職責的說明；
請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓；
在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各級主管應隨時施教，提高員工的能力；
視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。
第三十二條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制 定培訓協(xié)議書，凡參加 IBM舉辦的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：
一、保密條款：
對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（包括軟、硬件），乙方在培訓后立即叫技術中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
二、服務期條款
具體服務期的規(guī)定如下： 員工每完成1個項目培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按一半折算為培訓后的服務期。
三、賠償標準條款：
乙方接受培訓