人力資源高級(jí)研修班詳細(xì)講議


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第一篇新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理
(2課時(shí))
第一節(jié) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本
伴隨著二十一世紀(jì)的到來(lái)，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入有史以來(lái)科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)最快速的發(fā)展時(shí)期。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變每一個(gè)現(xiàn)代人的觀念和意識(shí)。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對(duì)于所有的國(guó)家、民族和企業(yè)來(lái)說(shuō)，這即是一次難得的機(jī)遇,同時(shí)更是一場(chǎng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這瞬息萬(wàn)變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呢？
改革開(kāi)放以來(lái)的摸索和實(shí)踐使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人才經(jīng)濟(jì)。無(wú)論是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，那么這個(gè)國(guó)家、企業(yè)就會(huì)昌盛。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來(lái)經(jīng)營(yíng)、開(kāi)發(fā)、管理。
因此我們必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，樹(shù)立強(qiáng)烈的以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。各類(lèi)企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的新優(yōu)勢(shì)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的核心素質(zhì)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí)，主要特征是有現(xiàn)代科技知識(shí)。例如：〈1〉高等數(shù)學(xué)〈2〉在研究與開(kāi)發(fā)某一領(lǐng)域至少有5年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈3〉計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈4〉現(xiàn)代管理方法〈5〉外語(yǔ)知識(shí)〈6〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國(guó)歷史及科學(xué)史等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識(shí)、出身、社會(huì)關(guān)系和個(gè)人歷史等項(xiàng)目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識(shí)和創(chuàng)造性。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的地位更加重要
人才、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包容，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。任何一個(gè)國(guó)家和企業(yè)如果沒(méi)有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變
知識(shí)經(jīng)濟(jì)將會(huì)刺激人才需求不斷升級(jí)，這將帶來(lái)人才類(lèi)型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。下列九類(lèi)人才的社會(huì)需求將會(huì)迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué)人才；海洋科學(xué)人才；環(huán)?？茖W(xué)人才；跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才；跨文化管理人才。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對(duì)人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識(shí)面要寬。對(duì)高等數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、社會(huì)科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識(shí)都應(yīng)當(dāng)了解和掌握；第二，知識(shí)融合度要高。不僅要掌握多學(xué)科知識(shí)，而且要能夠融會(huì)貫通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。比爾.蓋茨的知識(shí)卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無(wú)愧。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)
隨著人類(lèi)生產(chǎn)及社會(huì)服務(wù)自動(dòng)化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復(fù)的體力勞動(dòng)正在被自動(dòng)化機(jī)械和計(jì)算機(jī)所取代，對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)水平的要求越來(lái)越高。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場(chǎng)無(wú)聲的、無(wú)形的、深刻的革命。它對(duì)我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對(duì)人才開(kāi)發(fā)也不例外。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開(kāi)發(fā)將實(shí)現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變：
由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變
知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來(lái)的既有知識(shí)、又有能力的“能力型”人才。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學(xué)測(cè)評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專(zhuān)長(zhǎng)和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)，在“公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。人才開(kāi)發(fā)從注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開(kāi)發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。
由單一型人才開(kāi)發(fā)向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專(zhuān)家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國(guó)內(nèi)的法律、政策，又懂國(guó)外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力.因此，人才開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng)向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。
由重視人的顯能開(kāi)發(fā)向重視人的潛能開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變
一般來(lái)講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開(kāi)發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因開(kāi)發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富，也能因某些因素影響而白白的耗費(fèi)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。開(kāi)發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開(kāi)發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開(kāi)發(fā)。
由被動(dòng)開(kāi)發(fā)向主動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變
當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。每個(gè)社會(huì)成員在競(jìng)爭(zhēng)中能否處于優(yōu)勢(shì)，歸根到底是取決于勞動(dòng)力的素質(zhì)高低，一個(gè)人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競(jìng)爭(zhēng)中將失去優(yōu)勢(shì)，將會(huì)被社會(huì)淘汰。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開(kāi)發(fā)也隨之由被動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開(kāi)發(fā)、自我開(kāi)發(fā)。
由黃金階段開(kāi)發(fā)向終生開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變
人的一生可以被劃分為幾個(gè)不同的時(shí)段，就個(gè)體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開(kāi)發(fā)的宏觀角度來(lái)看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人才資源開(kāi)發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開(kāi)發(fā)”說(shuō)明人才終身開(kāi)發(fā)的時(shí)代已經(jīng)開(kāi)始。
由近距離人才開(kāi)發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變
二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r(shí)代，計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類(lèi)社會(huì)的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開(kāi)發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級(jí)集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對(duì)面地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來(lái)獲得知識(shí)的近距離教學(xué)同更多地依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來(lái)獲取知識(shí)信息的遠(yuǎn)距離開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。

★人才流向何方？
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險(xiǎn)投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計(jì)算機(jī)專(zhuān)家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權(quán)，與大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網(wǎng)絡(luò)公司用股票期權(quán)造就了不計(jì)其數(shù)的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁甚至億萬(wàn)富翁。二是成為老板的夢(mèng)想對(duì)求職者充滿誘惑力。三是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。案例 北大方正的“用人之道”
方正真正給年青人挑大梁的機(jī)會(huì)，讓他們到世界最前沿領(lǐng)域做為國(guó)爭(zhēng)光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開(kāi)始，方正研制的高科技產(chǎn)品也進(jìn)入日本和美國(guó)市場(chǎng)，體會(huì)其中的滿足感和民族自豪感
營(yíng)造一個(gè)和諧向上、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。方正作為一個(gè)年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。
方正研究院院長(zhǎng)王選有個(gè)不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長(zhǎng)。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅26歲的趙威成為方正集團(tuán)最年輕的副總裁。更重要的是方正通過(guò)不斷開(kāi)拓發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，讓年輕人認(rèn)識(shí)到個(gè)體力量微不足道，自覺(jué)培養(yǎng)彼此協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會(huì)發(fā)揮出超一流的水平。
方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國(guó)這塊土壤之上，以仁愛(ài)的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。
方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品個(gè)性等因素，尋求最佳組合。
方正有四條規(guī)矩：
（1）機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒(méi)有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。
（2）人員能進(jìn)能出。很冒尖的人留下來(lái)，不適應(yīng)的能流走。
（3）干部能上能下。方正考察干部主要看：學(xué)術(shù)成就，市場(chǎng)頭腦和合作精神。
（4）工資能升能降。
既要保持骨干人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。

第二節(jié) 人力資源是21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的根本戰(zhàn)略資源
人力資源管理的戰(zhàn)略作用
◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變
1992年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段，開(kāi)始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開(kāi)始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)：（1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展（2）直線功能得到加強(qiáng)（3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來(lái)越大。
提高企業(yè)的績(jī)效
企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。所以，企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。
當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上講,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行管理。
拓展人力資本
人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。
拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。
人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類(lèi)型：累積型、效用型和投資型。
累積型的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。
效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。
協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。
從人力資源戰(zhàn)略的分類(lèi)及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。
企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
案例 三星：發(fā)展的人才觀
隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來(lái)的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開(kāi)拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國(guó)際性人才等三個(gè)方面。
首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會(huì)統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過(guò)去是沒(méi)有先例的。面試內(nèi)容和形式也由考官提出問(wèn)題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€(gè)主題，7----8個(gè)應(yīng)聘者互相討論，在討論過(guò)程中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說(shuō)服能力及應(yīng)變能力。
為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞。這種制度激發(fā)了每個(gè)職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來(lái)。例如，1989年10月由“三星物產(chǎn)”的某課長(zhǎng)牽頭成立了研究新型材料的確良10人研究小組，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期3---4天，保鮮期比普通冰箱長(zhǎng)的特殊冰箱。并在1991年3月把研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。
其次，重視技術(shù)人才。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對(duì)技術(shù)人才的重用已是大勢(shì)所趨，使得過(guò)去最高經(jīng)營(yíng)決策部門(mén)由管理人才為主向以現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。1995年1月，35名最高經(jīng)營(yíng)人才中，25名是管理人才；但是1998年管理人才只有19名。不僅是最高經(jīng)營(yíng)業(yè)員層，在理事級(jí)以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前780名干部當(dāng)中理工人才超過(guò)一半為398人，而且越是基層，理工人才的比重越高。
最后是培養(yǎng)國(guó)際型人才。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開(kāi)放，加上發(fā)達(dá)國(guó)家的貿(mào)易保護(hù)和韓國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團(tuán)各系列企業(yè)紛紛走向國(guó)際市場(chǎng)。為了盡可能培養(yǎng)國(guó)際型經(jīng)營(yíng)人才，三星集團(tuán)采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬?，?shí)行地區(qū)專(zhuān)家制度和培養(yǎng)21世紀(jì)高級(jí)管理人才等措施。以培養(yǎng)21世紀(jì)高級(jí)管理人才為例，三星不僅重視對(duì)年輕人的培訓(xùn)。也非常重視對(duì)中年的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，從1992年下半年開(kāi)始專(zhuān)門(mén)為這些人設(shè)置了MBA課程。每期50人，集中培訓(xùn)6個(gè)月。先在國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí)3個(gè)月，學(xué)習(xí)電腦、外語(yǔ)、經(jīng)營(yíng)管理的主要課程；此后兩個(gè)月分日本、美國(guó)兩個(gè)組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)關(guān)進(jìn)行教育；最后一個(gè)月回國(guó)寫(xiě)論文。這些接受培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干在本公司的所有待遇，包括職務(wù)、職位等原封不動(dòng)地保留，從形式看同出差沒(méi)什么區(qū)別，其目的在于使他們能專(zhuān)心學(xué)習(xí)?？梢钥闯觯羌瘓F(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為今天的在型跨國(guó)企業(yè)。這也驗(yàn)證了已故董事長(zhǎng)李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)。”
第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國(guó)人力資源管?chē)?yán)理面臨峻挑戰(zhàn)
當(dāng)代人力資源管理的新課題
目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來(lái)有以下幾方面：（1）如何降低或控制居高不下的員工健康和醫(yī)療保險(xiǎn)支出（2）如何合理的調(diào)整和精簡(jiǎn)日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（3）如何使有著不同工作態(tài)度、價(jià)值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過(guò)有效的溝通實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)（4）如何在高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人員之間樹(shù)立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（5）如何在完善工薪報(bào)酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長(zhǎng)期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，并從中得到回報(bào)（7）如何協(xié)調(diào)鼓勵(lì)企業(yè)精英參加社會(huì)和學(xué)術(shù)活動(dòng)與防范人才流失之間的關(guān)系（8）如何建立新的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實(shí)際管理效率和經(jīng)濟(jì)利益。
這些關(guān)于人力資源管理的新課題是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的挑戰(zhàn)，只有越過(guò)與此相關(guān)的重重障礙，通過(guò)觀念更新，構(gòu)筑新的指導(dǎo)性理念，現(xiàn)代人力資源才能越上一個(gè)新臺(tái)階。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認(rèn)人才是公司成敗的關(guān)鍵。正如通用電器公司總裁杰克.韋爾奇不久前所說(shuō)：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心。
第四節(jié) 日本人力資源管理內(nèi)容
升職和評(píng)估
在日本，年資是增長(zhǎng)工資的主要因素。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對(duì)他們會(huì)有承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。再者評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)是忠誠(chéng)、熱情、合作排在實(shí)際工作表現(xiàn)和知識(shí)的前面。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工心理上的影響比經(jīng)濟(jì)上的影響大。日本職工由于有長(zhǎng)期錄用的思想，所以他們并不期望有立即的公認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。日本公司一般每年年底根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況，給工人發(fā)相當(dāng)于五個(gè)月工資的紅利。
非專(zhuān)業(yè)生涯途徑
終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為對(duì)整個(gè)組織大目標(biāo)的影響。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)服務(wù)。
終身職業(yè)制
在日本，長(zhǎng)期職業(yè)可轉(zhuǎn)換成“終身職業(yè)”尤其是在大公司更是如此，公司每年招一次工，經(jīng)過(guò)試用，除了對(duì)嚴(yán)重違反法紀(jì)的人員實(shí)行解雇外，一般都可轉(zhuǎn)成終身雇員，直到退休為止。公司興旺時(shí)也招一些臨時(shí)工或承包合同工；碰到經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，解雇一些臨時(shí)工，但對(duì)終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓(xùn)。這種政策使個(gè)人更加忠實(shí)與公司。每一個(gè)雇員都能在信任的基礎(chǔ)上與公司建立長(zhǎng)期的關(guān)系。
質(zhì)量圈
日本管理另一個(gè)突出的方式是質(zhì)量圈。二戰(zhàn)失敗后，日本認(rèn)識(shí)到要打開(kāi)國(guó)際市場(chǎng)，而且要在國(guó)際市場(chǎng)上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)量不僅僅是成品問(wèn)題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無(wú)誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。降低上述每一項(xiàng)成本都可以提高生產(chǎn)率。有了這些認(rèn)識(shí)以后，日本科學(xué)家和工程師協(xié)會(huì)邀請(qǐng)美國(guó)的管理專(zhuān)家愛(ài)德華茲---戴明到日本作關(guān)于質(zhì)量控制的系列學(xué)術(shù)報(bào)告。戴明提出，一切有過(guò)程的活動(dòng)，都是由計(jì)劃（Plan）、實(shí)施(Do)、檢查(Check)和行動(dòng)(Action)四個(gè)環(huán)節(jié)組成,P→D→C→A→P………循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上起積極作用。這種稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。戴明強(qiáng)調(diào)將質(zhì)量管理及控制放在中層管理的重要性。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車(chē)間，就這樣形成了質(zhì)量圈。
每個(gè)質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長(zhǎng)資深的工人組成，是比較自治的單位。質(zhì)量圈的成員都接受怎樣解決問(wèn)題，其中包括一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。他們定期聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時(shí)間。同時(shí)也為改善工作條件，提高自我發(fā)展等問(wèn)題提出解決的方法。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。由于自己參與管理。他們的積極性被大大調(diào)動(dòng)起來(lái)。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。
集體決策
這是日本企業(yè)決策的特點(diǎn)。每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，因?yàn)闆](méi)有所有人參與決策并表示同意，實(shí)際上任何事情都做不好。日本人認(rèn)為有了意見(jiàn)公岐，不能靠敵對(duì)手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再一起來(lái)決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。這也許是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來(lái)花的時(shí)間就少了。
日本是世界上罕見(jiàn)的同質(zhì)社會(huì)、單一民族，個(gè)人對(duì)集體的忠誠(chéng)和歸屬心在世界上也是少有的。把無(wú)次品管理群體和質(zhì)量圈管理群體等放到工作場(chǎng)所會(huì)有很好的管理效果。

第二篇 戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃（3課時(shí)）
★★★（人性）
第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定
人力資源計(jì)劃的內(nèi)容
從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面★★★(注意板書(shū)順序)
總計(jì)劃
人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。
職務(wù)編制計(jì)劃
職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
人員配置計(jì)劃
人員配置計(jì)劃闡述了每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
人員需求計(jì)劃
通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
人員供給計(jì)劃
人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
教育培訓(xùn)計(jì)劃
包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容
人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃
計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
投資預(yù)算
上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟
由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。
制定職務(wù)編制計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。
制定人員配置計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
預(yù)測(cè)人員需求
根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)算方法，來(lái)進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。
確定人員供給計(jì)劃
人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
制定培訓(xùn)計(jì)劃
為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃
計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考核政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。
編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算
其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。
關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策
每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
人力資源計(jì)劃編寫(xiě)完畢后，應(yīng)先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過(guò)。
案例：某公司2000年度人力資源管理計(jì)劃
職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃
根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門(mén)制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)