北大MBA分析案例庫


頁數：33 字數：28169


北大MBA分析案例庫
陽澄湖公司

以下是陽澄湖公司1996年發(fā)生的部分經濟業(yè)務： （1） 因為火災物品賤賣（fire sale ），價值140，000元的設備以110，000元的價格購入。所作分錄為： 借：機器設備 140，000 貸：現金 110，000 收入 30，000 （2） 預計銷售價格減去估計的銷售成本（銷售費用）后，成本為380，000元的商品存貨在資產負債表中確認的金額為460，000元。記錄商品存貨增值的會計分錄是： 借：商品存貨 80，000 貸：收入 80，000 （3） 公司總裁使用他自己的錢購買小帆船自用，所作會計分錄如下： 借：雜項費用 80，000 貸：收入 80，000 （4） 1996年度房屋折舊為23，000元，因為房屋市價上漲過大，所以年底所作的計提折舊分錄為： 借：留存收益 23，000 貸：累計折舊--房屋 23，000 （5） 以股票換入設備，股票總面值為70，000元，公平市價為300，000元，設備的公平市價不詳，交換時所作的會計分錄是： 借：機器設備： 70，000 貸：股本 70，000 （6） 收到顧客的購貨定單，購買本公司商品16，000元。所購商品于1997年1月10日運出，但1996年已作會計分錄如下： 借：應收賬款 16，000 貸：銷貨 16，000 （7） 某顧客訴陽澄湖公司，要求賠償損失90，000元，理由是由于公司商品質量問題而使其個人受到了傷害。公司所聘請的律師非常肯定地說，公司100%地能贏得這場官司。然而，公司所作的會計分錄為： 借：訴訟損失 90，000 貸：訴訟負債 90，000 （8） 陽澄湖公司總裁擔心，萬一公司發(fā)生清算，則其無形資產將要轉變?yōu)楝F金。因此，決定將本年因購買交易產生已入賬的商譽600，0000元作如下注銷： 借：折舊費用 8，000 貸：累計折舊 8，000 要求：試說明上述會計分錄有無違背公認的會計原則，若有，指出違背了哪條原則，并做出正確的會計分錄。 賞罰有據的摩托羅拉

績效評估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高對話質量；增強管理人員、團隊和個人在實現持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。 評估目標 摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（SCORE CARD）是參照美國國家質量標準制定的。各個部門根據這個質量標準，針對具體業(yè)務制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理等。 員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個月會考核員工的目標執(zhí)行情況。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為KEY WORK PARTNER，他們彼此之間能夠相互推動工作?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到360度的平衡。 如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。這種情況也導致評估的誤區(qū)，出現兩種不好的情況：一個是員工業(yè)績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。人力資源部會花很多精力在工作表現前25名和后25名人身上。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。 論功行賞 摩托羅拉年終評估在1月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務進行總結。根據SCORE CARD的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年2、3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到5、6月份會定下管理人才來。 績效評估流程：
管理者的素質是關鍵 如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，并會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。 評估的質量如何與管理者的關系很大。摩托羅拉非常注重管理者的素質，因為管理者是制度的執(zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。例如摩托羅拉對副總裁候選人的素質要求有四點：第一是個人的道德素質高；第二是在整個大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務目標時，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。副總裁需要有這四個素質，而且還要求這幾點比較平衡?？偙O(jiān)、部門經理等都會有其就職要求。摩托羅拉有許多給領導的素質培訓，職業(yè)道德培訓。摩托羅拉還給他們跨國性的培訓，讓他們在全球做項目，讓他們知道做事方法不只一種。 摩托羅拉重視管理者的素質，如果管理手段不妥，犯了嚴重管理過失，摩托羅拉會將管理者撤掉。 適應變革的薪酬 在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業(yè)績。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。 摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。 摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，2000年摩托羅拉的工資結構有所變化，會增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。以前獎金與全球市場掛鉤，2000年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據。 科學調節(jié)薪酬 如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調工資。成都的員工曾經反映說工資低，人力資源部就通過調查市場，發(fā)現情況的確如此，然后給員工漲工資。 在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生比研究生高是非?？赡艿?。隨著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調級。
大家都有奔頭 摩托羅拉的經理級別為初級經理、部門經理、區(qū)域經理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經理）、資深副總裁。在摩托羅拉，員工的男女比例相當。摩托羅拉的經理數有664人，女經理人數占到經理總數的23％，而且計劃要發(fā)展到40％。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達到部門經理的。摩托羅拉強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。在摩托羅拉技術人員可以搞管理，管理人員也有做技術的，做管理的和做技術的在工資上有可比性。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經理人的位置，因為拿錢多，在摩托羅拉做技術的和做經理的完全可以拿錢一樣多。摩托羅拉對許多職能部門都有專業(yè)職稱評定，例如在法律部、人力資源部可以評經濟師、副教授、教授等。摩托羅拉共有1377名有摩托羅拉內部職稱的專業(yè)人員，分布在8個不同的事業(yè)單位。 【思考題】 根據摩托羅拉的績效評估體系，概括有效的績效評估體系的特征。