以禮物交換觀點(diǎn)看待組織培訓(xùn)

——David B.Balkin，Nathalie Richebe

摘要：

公司支付員工在常規(guī)培訓(xùn)中的費(fèi)用，并期望能因此得到好處的行為，我們建議用‘禮物交換’理論來(lái)解釋這種現(xiàn)象是否合理。我們認(rèn)為，雇主為日常培訓(xùn)的支出會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)完成后員工的退出而造成損失。當(dāng)員工接受與雇主之間這種‘禮物交換’關(guān)系的培訓(xùn)后，他們可能會(huì)認(rèn)為回報(bào)雇主與合作是應(yīng)該做的。對(duì)員工進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)的行為符合‘禮物交換’理論的規(guī)律，這在本文中有重點(diǎn)介紹。增強(qiáng)與員工的合作水平，雇主才有可能從中獲利。
2007愛(ài)思唯爾公司保留所有權(quán)利。

1.引言

學(xué)者們用人力資本理論來(lái)討論組織培訓(xùn)，他們認(rèn)為應(yīng)根據(jù)其預(yù)期的財(cái)務(wù)回報(bào)來(lái)對(duì)培訓(xùn)做出決策。人力資本理論認(rèn)為，只有當(dāng)培訓(xùn)投資的凈回報(bào)大于將培訓(xùn)費(fèi)用用于其它投資的凈收入的時(shí)候，我們才有必要為培訓(xùn)支出費(fèi)用(Becker,1964)。特別是針對(duì)一般性的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以轉(zhuǎn)移到其他組織，因此，人力資本理論認(rèn)為這是一種比其他形式的培訓(xùn)更具有風(fēng)險(xiǎn)的投資(Rees,1979)。因?yàn)楣蛦T在接受一般性的培訓(xùn)并且當(dāng)他掌握相關(guān)的技術(shù)后，他可以利用外部的就業(yè)機(jī)會(huì)而選擇跳槽，所以造成一般性培訓(xùn)投資的不確定。因此，人力資本理論認(rèn)為，應(yīng)該由雇員來(lái)支付一般性培訓(xùn)的費(fèi)用而不是雇主，這樣才能避免公司對(duì)員工一般性培訓(xùn)投資的損失(Baron & Kreps, 1999; Becker, 1964; Lazear, 1998)。當(dāng)然，人力資本理論也認(rèn)識(shí)到，只有在有限的情況下，雇主才會(huì)覺(jué)得支付一般的培訓(xùn)有用。
當(dāng)公司認(rèn)為員工會(huì)為公司工作足夠長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)增加培訓(xùn)的投資回報(bào)的時(shí)候，公司就會(huì)為員工支付一般性培訓(xùn)的費(fèi)用。一個(gè)例子就是當(dāng)員工培訓(xùn)完成后，公司不會(huì)擔(dān)心員工會(huì)跳槽，因?yàn)樗麄円呀?jīng)壟斷買(mǎi)方市場(chǎng)(Becker,1964)。買(mǎi)方壟斷的公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占主導(dǎo)地位，使得員工沒(méi)有機(jī)會(huì)尋找更好的工作，因此公司也就不會(huì)有所擔(dān)心。