以禮物交換觀點看待組織培訓(xùn)

——David B.Balkin，Nathalie Richebe

摘要：

公司支付員工在常規(guī)培訓(xùn)中的費用，并期望能因此得到好處的行為，我們建議用‘禮物交換’理論來解釋這種現(xiàn)象是否合理。我們認為，雇主為日常培訓(xùn)的支出會因為培訓(xùn)完成后員工的退出而造成損失。當員工接受與雇主之間這種‘禮物交換’關(guān)系的培訓(xùn)后，他們可能會認為回報雇主與合作是應(yīng)該做的。對員工進行常規(guī)培訓(xùn)的行為符合‘禮物交換’理論的規(guī)律，這在本文中有重點介紹。增強與員工的合作水平，雇主才有可能從中獲利。
2007愛思唯爾公司保留所有權(quán)利。

1.引言

學(xué)者們用人力資本理論來討論組織培訓(xùn)，他們認為應(yīng)根據(jù)其預(yù)期的財務(wù)回報來對培訓(xùn)做出決策。人力資本理論認為，只有當培訓(xùn)投資的凈回報大于將培訓(xùn)費用用于其它投資的凈收入的時候，我們才有必要為培訓(xùn)支出費用(Becker,1964)。特別是針對一般性的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以轉(zhuǎn)移到其他組織，因此，人力資本理論認為這是一種比其他形式的培訓(xùn)更具有風(fēng)險的投資(Rees,1979)。因為雇員在接受一般性的培訓(xùn)并且當他掌握相關(guān)的技術(shù)后，他可以利用外部的就業(yè)機會而選擇跳槽，所以造成一般性培訓(xùn)投資的不確定。因此，人力資本理論認為，應(yīng)該由雇員來支付一般性培訓(xùn)的費用而不是雇主，這樣才能避免公司對員工一般性培訓(xùn)投資的損失(Baron & Kreps, 1999; Becker, 1964; Lazear, 1998)。當然，人力資本理論也認識到，只有在有限的情況下，雇主才會覺得支付一般的培訓(xùn)有用。
當公司認為員工會為公司工作足夠長的時間來增加培訓(xùn)的投資回報的時候，公司就會為員工支付一般性培訓(xùn)的費用。一個例子就是當員工培訓(xùn)完成后，公司不會擔心員工會跳槽，因為他們已經(jīng)壟斷買方市場(Becker,1964)。買方壟斷的公司在勞動力市場中占主導(dǎo)地位，使得員工沒有機會尋找更好的工作，因此公司也就不會有所擔心。