序言
任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測(cè)評(píng)體系是龍之杰時(shí)裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步
本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時(shí)裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案

通過本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。



績效管理在HRM體系中的位置



確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一）
按任務(wù)來源劃分：
公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)
部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)
個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)



績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

績效體系
管理者的主要職責(zé)
輔佐上司
激勵(lì)士氣與培育下屬
善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成
解決問題，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制








績效評(píng)估中可腀@魷值拇砦�
沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)
不懂得如何收集、記錄并分析績效問題
沒有協(xié)助部屬克服障礙
不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤
凡事都等到考核時(shí)才算總帳
不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況
不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋
舍不得給予贊美與激勵(lì)
績效評(píng)估中常見的人為偏差
暈輪效應(yīng)
居中趨勢(shì)
偏松或偏緊傾向
個(gè)人偏見
近期行為偏見
我同心理

績效面談的定義與目的
定義：指主管與部屬共同針對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。
目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。
績效面談（工作反饋）注意事項(xiàng)
以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的
針對(duì)特定事件具體而明確
切不可置身事外
積極的聆聽
不要拿他與其他部屬相比較
成功與失敗的回饋并重
注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅
懲罰贏家
抱怨處理技巧
（1）面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度
不逃避不忌諱
正面的肯定
重視感受與事實(shí)
認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的
勇于自我檢討
（2）抱怨處理的要點(diǎn)
絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng)
設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽
體諒員工的感受
平靜地表明你的立場(chǎng)
明確地告知你將采取的措施與行動(dòng)
安排追蹤日期
糾正部屬的溝通策略
面談效果評(píng)價(jià)
面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？
如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？
我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？
誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？
是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？
是否覺得下次面談會(huì)更有效？