從生產(chǎn)力與勞動生產(chǎn)率的辨證關系來認識和處理現(xiàn)代企業(yè)的員工配置

隨著科學技術的不斷進步，生產(chǎn)力與勞動生產(chǎn)率的關系正被更精煉的解釋，他們二者之間的關系的協(xié)調(diào)，直接關系到了一個企業(yè)的發(fā)展前景，尤其在現(xiàn)在中國這個特殊環(huán)境的企業(yè)中，二者達到怎么樣的協(xié)調(diào)性的問題，開始被許多的學者和企業(yè)家關注起來。
那么什么是生產(chǎn)力和生產(chǎn)率呢？生產(chǎn)資料又包括兩種，一是勞動資料，二是勞動對象，兩者合稱為生產(chǎn)資料，即生產(chǎn)力。勞動資料如果只是就直接的生產(chǎn)過程來講，指勞動工具，如果從廣義上來講，是指勞動過程必須的所有條件，包括如土地、河流等等。勞動對象就是勞動力運用勞動資料想要有目的地加以影響的東西。勞動資料和勞動對象在為滿足人類需要的生產(chǎn)過程中統(tǒng)一起來就稱為生產(chǎn)資料，即生產(chǎn)力。
勞動生產(chǎn)率在學術上是這樣解釋的，勞動者生產(chǎn)某種產(chǎn)品的勞動效率。勞動生產(chǎn)率水平可以用單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量來表示。單位時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動生產(chǎn)率就越高，反之，則越低。
勞動生產(chǎn)率的狀況是由社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平?jīng)Q定的。具體說，決定勞動生產(chǎn)率高低的因素主要有：①勞動者的平均熟練程度。勞動者的平均熟練程度越高，勞動生產(chǎn)率就越高。勞動者的平均熟練程度不僅指勞動實際操作技術，而且也包括勞動者接受新的生產(chǎn)技術手段，適應新的工藝流程的能力。②科學技術的發(fā)展程度。科學技術越是發(fā)展，而且越是被廣泛地運用于生產(chǎn)過程，勞動生產(chǎn)率也就越高。③生產(chǎn)過程的組織和管理。主要包括生產(chǎn)過程中勞動者的分工、協(xié)作和勞動組合，以及與此相適應的工藝規(guī)程和經(jīng)濟管理方式。④生產(chǎn)資料的規(guī)模和效能。主要指勞動工具有效使用的程度，對原材料和動力燃料等利用的程度。⑤自然條件。主要包括與社會生產(chǎn)有關的地質(zhì)狀態(tài)、資源分布、礦產(chǎn)品位、氣候條件和土壤肥沃程度等。
簡單的說，當生產(chǎn)力與生產(chǎn)率相適應的時候，生產(chǎn)率就會得到很大的提高，反之當不適宜的時候，就會限制生產(chǎn)率的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。有專家說，企業(yè)發(fā)展到一定階段要靠文化力來驅(qū)動，而一個企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心。人作為一個企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，他的能力的高低，直接決定著企業(yè)的命運。在現(xiàn)階段的中國存在著這樣一種現(xiàn)況，中國的企業(yè)最大的特點是有許多的人與人的感情因素攙雜其中，企業(yè)的發(fā)展的過程中需要借助忠心員工的努力。但是在中國的企業(yè)中常常會遇到一些這樣的問題，企業(yè)要經(jīng)過長時間的發(fā)展后，已經(jīng)需要進行必要的更新在技術或者人員中，存在一些老員工本身的能力或者技術水平已經(jīng)不能再適應企業(yè)發(fā)展的需要，甚至這些老員工的存在已經(jīng)阻擋了企業(yè)發(fā)展的正確道路，可是由于這些員工往往是在公司的創(chuàng)始初期和發(fā)展過程中做出過巨大貢獻的員工，公司的老板在個人感情方面無法做出對于這些員工的裁員的決定，所以如何合理的對待老員工是個存在于許多的中國企業(yè)的一個難題。
企業(yè)初創(chuàng)的時候，規(guī)章制度并不健全，管理的彈性很大，可以說是一種情感管理的模式。但是情感管理不是萬能的，隨著企業(yè)的發(fā)展，各種規(guī)章制度也建立起來了。這些制度一方面可以為企業(yè)正常運轉、發(fā)展壯大提供保證，但另一方面，勢必和老員工在最初的管理模式下形成的思維定勢和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展之間產(chǎn)生沖突。在這種情況下，照顧老員工的情緒是必要的，但不能一味遷就他們，重回到情感管理的老路上，而是應該和他們加強溝通，引導老員工調(diào)整心態(tài)，使他們適應新的形勢，跟上公司的發(fā)展步伐。
競爭機制必不可少。經(jīng)歷過公司創(chuàng)業(yè)期的老員工，或多或少都會有一些居功自傲的心態(tài)?？蓡栴}是，以前的業(yè)績固然是公司發(fā)展到現(xiàn)在的基礎，卻不能轉化成公司進一步發(fā)展的動力，因為公司無時無刻不面臨著新一輪激烈的市場競爭。競爭往往無處不在，以至于誰也不可能建造出一座“防壓墻”，將這種競爭的壓力隔離在外。為了適應外部的競爭壓力，就應該在公司內(nèi)部建立一個強大的壓力容器，讓老員工和所有人一樣，處在同樣的競爭壓力之下，有一定的危機感，這樣，才能促使他們不斷進步，和公司的發(fā)展保持一致。
在老員工的改造中，心理引導和職業(yè)培訓非常重要。老員工落后于公司的發(fā)展步伐，一方面是心理問題，另一方面是職業(yè)素養(yǎng)問題，這兩方面的因素是相輔相成的。心理方面，老員工厭新懷舊，自然會輕視和放松業(yè)務方面的學習，業(yè)務能力的滯后，反過來又強化了他們的懷舊、失落。所以，要讓他們和公司的發(fā)展保持一致，就要用雙手彈鋼琴，既要引導他們在思想上認同公司的發(fā)展遠景，認清企業(yè)面臨的市場競爭所帶來的壓力和他們必須轉變觀念的緊迫感，又要花大力氣對他們進行培訓，提高他們的業(yè)務能力和職業(yè)素養(yǎng)，使他們有能力為公司的發(fā)展再立新功，成為公司發(fā)展的新動力。
這是中國企業(yè)特殊成長過程中極易出現(xiàn)的沖突。我們首先還是要理清現(xiàn)狀,建立基本判斷和認識，然后在此基礎上才能去設計解決辦法。這方面的認識大致應包括：其一，老員工一定有老員工的好處。你對他們可能知根知底，他們對企業(yè)的方方面面都較熟悉并富有經(jīng)驗等等；其二，別對職業(yè)經(jīng)理人寄望過高。按我的經(jīng)驗,不少這類“職業(yè)選手”并非真材實料，很多“MBA”也是“嘴”高手低,通過“空降”方式任用他們最好謹慎為妙；其三，企業(yè)變革勢在必行。變革是永恒的，這就意味著必須隨時補充新鮮血液，保持企業(yè)的活力和生氣；吸納外部經(jīng)驗和養(yǎng)份；最后，任何人事變動都應確保安全和文化的適應。盡管變革不可避免地會帶來暫時混亂和沖突；但企業(yè)經(jīng)營的安全性和文化適應仍然是首要重視因素。
有了對企業(yè)員工配置基本判斷和認識，便該談談思路和原則，要點有如下幾點:
1、對老員工失去興趣有可能是你太了解他們，會有意無意把他們的弱點放大，從而寄希望于“外來的和尚會念經(jīng)?！逼鋵?，他們中的一些人很有才華，也愿做出改變，關鍵在于給不給他們新的機會和提供創(chuàng)新的必要條件。所以企業(yè)要充分給老員工以新的機會，注意對老員工的改造和充分利用。
2、既然企業(yè)變革和補充新鮮血液勢在必行，那企業(yè)的確需要對占據(jù)管理職位且不太稱職的老員工進行重新調(diào)整和配置，但其基本原則一定是從管理職位的崗位分析入手，通過恰當人事配置來滿足公司未來人力資源的需求，而不是一味地非得要用高素質(zhì)的新經(jīng)理人。
3、無論采用什么方法去安置一起老員工，最重要的原則都是：企業(yè)要尊重他們并妥善安置。因為你的行為舉動會被現(xiàn)職員工看在眼里，記在心上。企業(yè)應該與這些老員工多多溝通，達成共識，并盡量公平地提供給他們一些補償或日后的生活保障，以使他們能夠接受變動，心平氣和地離任現(xiàn)職或退出公司。
如果經(jīng)過以上的認識和思考，企業(yè)仍然認為有些老員工是不得不重新安置的，那么以下方法可供參考:
方法1：循序漸進。一次性的人事變動不宜過大，先處理少量極不稱職的老員工。一來會對其他老員工形成警示，促進他們的自我改變和素質(zhì)提升，二來也不至于造成人事地震，從而危及企業(yè)的正常經(jīng)營和安全發(fā)展;