高校實(shí)行基于績效的薪酬模式的合理性探討[外文翻譯]

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摘要：探討了近年來受到廣泛關(guān)注的基于績效的薪酬模式在運(yùn)用于高校教師時(shí)帶來的效果，重點(diǎn)討論了在高校運(yùn)用該薪酬模式時(shí)存在的不足之處，并用Homans的社會交換理論對這些缺陷存在的原因進(jìn)行了解釋分析。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，單純運(yùn)用基于績效的薪酬模式無法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而綜合運(yùn)用基于勝任力的薪酬模式和基于績效的薪酬模式會更加適合。
關(guān)鍵詞：薪酬制度，基于績效的薪酬模式，社會交換理論

1.我國高校教師薪酬制度的發(fā)展
自建國以來，我國事業(yè)單位工作人員的薪酬制度經(jīng)歷了3次主要的改革，其分別是在1953-1956年、1985年和1993年， 其間伴隨有一些小的調(diào)整。高校教師作為事業(yè)單位工作人員，其薪酬制度也經(jīng)歷了這3次改革。
第一次改革分為兩階段，分別在1953年和1956年。第一階段改革使薪酬制度由以物質(zhì)供應(yīng)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕剿疄榛A(chǔ) ；第二階段改革主要是在全國范圍內(nèi)建立一種蘇聯(lián)式的工資等級制度，根據(jù)這一制度，研究院所的科學(xué)家及高等學(xué)校的教學(xué)人員被分為12個(gè)薪酬等級。1985年的第二次改革引入了“結(jié)構(gòu)工資制度”，工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分組成，以職務(wù)工資為主要內(nèi)容。