高校實行基于績效的薪酬模式的合理性探討[外文翻譯]

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摘要：探討了近年來受到廣泛關注的基于績效的薪酬模式在運用于高校教師時帶來的效果，重點討論了在高校運用該薪酬模式時存在的不足之處，并用Homans的社會交換理論對這些缺陷存在的原因進行了解釋分析。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，單純運用基于績效的薪酬模式無法達到預期的激勵效果，而綜合運用基于勝任力的薪酬模式和基于績效的薪酬模式會更加適合。
關鍵詞：薪酬制度，基于績效的薪酬模式，社會交換理論

1.我國高校教師薪酬制度的發(fā)展
自建國以來，我國事業(yè)單位工作人員的薪酬制度經(jīng)歷了3次主要的改革，其分別是在1953-1956年、1985年和1993年， 其間伴隨有一些小的調(diào)整。高校教師作為事業(yè)單位工作人員，其薪酬制度也經(jīng)歷了這3次改革。
第一次改革分為兩階段，分別在1953年和1956年。第一階段改革使薪酬制度由以物質(zhì)供應為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕剿疄榛A ；第二階段改革主要是在全國范圍內(nèi)建立一種蘇聯(lián)式的工資等級制度，根據(jù)這一制度，研究院所的科學家及高等學校的教學人員被分為12個薪酬等級。1985年的第二次改革引入了“結(jié)構(gòu)工資制度”，工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成，以職務工資為主要內(nèi)容。