人員選聘的戰(zhàn)略性思維研究

再談人員選聘已不是什么新鮮話題，但是談了很多年，卻也總是被忽視了很多年。企業(yè)管理人員常常抱怨人才難尋，這與其有意識或無意識的將選聘至于一個很不起眼的地位有極大的關(guān)系。正如俗話常說的：病從口入，同樣，對于企業(yè)而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘的“無效”開始的。在企業(yè)人力資源管理的諸多方面，管理者們（尤其是人力資源管理工作人員）往往很重視績效考評、薪酬福利等技術(shù)性較強的方面的工作，相對而言，對員工招聘工作則重視不夠。其實，員工招聘工作質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根本性的、長期的、甚至有時是決定性的。例如，成功地招聘到一個優(yōu)秀的部門經(jīng)理，其結(jié)果很可能會使整個部門有了脫胎換骨般的改善；而相反的是，招聘到一個有問題的產(chǎn)品研發(fā)人員，則可能會喪失一個重要的市場機會。另一方面，急劇激烈的競爭環(huán)境對企業(yè)選聘的要求已不是僅僅局限在傳統(tǒng)的一人一崗的思維上，更在于選聘的戰(zhàn)略眼光與定位，即企業(yè)關(guān)注的應(yīng)該是人力資源如何統(tǒng)一配備才能滿足企業(yè)的短期和長期需求。
一、人員選聘具備戰(zhàn)略性思維的重要性
（一）外部原因
世界在發(fā)展，商業(yè)競爭在加劇，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大已不僅僅在于土地、資本、技術(shù)的過強過硬，更在于人力資源的配置適當與否以及能否更好的與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配。而那種傳統(tǒng)的招聘模式，即尋找符合某一“職位”要求的人，已經(jīng)不能應(yīng)付今天商業(yè)環(huán)境所面對的嚴峻挑戰(zhàn)，在多數(shù)企業(yè)的實踐中已不再奏效。換句話說，把只能滿足最基本要求的雇員安排進公司或部門的做法是遠遠不夠的。競爭對企業(yè)雇員的要求是應(yīng)該能夠在新的、不確定的環(huán)境中高效率地去工作。這也就意味著，一種按照企業(yè)當前和未來的需求進行人員配備的戰(zhàn)略性人員選聘成為必要。將招聘提升到一個戰(zhàn)略的高度，選聘戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有效的切合，而不是“只見樹木不見森林”的短期應(yīng)付已經(jīng)成為每個企業(yè)面臨的、亟待解決的問題。
（二）企業(yè)自身整體的完整性對選聘戰(zhàn)略的要求
企業(yè)亦可比作人，有思想與靈魂——企業(yè)文化；有血肉軀干——廠房設(shè)備等各類資源；有微觀組織——員工構(gòu)成。要發(fā)展，就必須強調(diào)整體的完整性，而選聘在其中又扮演著“門戶”的角色。
企業(yè)文化需要人員選聘的高度配合
軍隊隊列訓練，但打仗時決不能只正步前進，這是一種“成本化”的訓練，重要的是鍛煉士兵的素養(yǎng)。這些成本是能夠體現(xiàn)“效益”的。養(yǎng)成紀律的士兵作戰(zhàn)時服從統(tǒng)一指揮，有利于減少傷亡，贏得勝利。而我們所倡導的企業(yè)文化也能起到同樣的作用。企業(yè)文化的強大功能在于，作為管理的要素對企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，只有當這種作用得以彰顯時，成本才可能轉(zhuǎn)化為效益。所以公司高層管理者在招聘或選拔時，總是希望入圍人員能很好的認同公司本有的核心價值觀。一旦如此，即可最大程度地減少企業(yè)的培養(yǎng)成本，縮短員工的適應(yīng)過程，從而盡快地創(chuàng)造投資回報。
為組織招聘而非為職位招聘正是基于這一思想。適合職位的人有，但他的進入?yún)s未必能夠給組織帶來高的績效，這是因為首先，在受聘者固有的價值觀念與企業(yè)不符的情況下，要對其進行相應(yīng)的入職培訓，這會比平常花費更多的時間、費用與精力，且還存在著極大的“改造失效”的風險；其次，一個與企業(yè)文化，組織氛圍相差很大的人員的進入勢必會給其他員工帶來工作上的不便，崗位上沒有好的氣氛又何叢談起工作效率？最后，組織行為學研究所得即為，一種很明顯的現(xiàn)象就是，個人價值觀與企業(yè)文化匹配的失誤，會帶來低的員工忠誠度，高的員工流失率，最終是低的企業(yè)績效。
員工（人力資源）管理對人員選聘的360°要求
整個人力資源管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，而招聘在人力資源管理中又占據(jù)著非常重要的地位，上承人力資源規(guī)劃，下啟員工培訓、績效與薪酬管理、職業(yè)生涯發(fā)展?？梢赃@樣說，好的人員選聘可以從很大程度上為企業(yè)節(jié)省“精力”。這表現(xiàn)在，一個對企業(yè)來說是合適的人，認可了企業(yè)文化理念，同時又具備了當今企業(yè)都期望的個人進取心與強烈的職業(yè)發(fā)展欲望，從他本身來說極具了足夠的動力，培訓中，企業(yè)提供技術(shù)指導；績效中，省去大量的監(jiān)督成本；薪酬中，認可一個企業(yè)，這種心理價值遠遠會超越在工資上斤斤計較的“偏好”。相反，當企業(yè)一心只為找到最優(yōu)秀的員工而忽視其他的軟條件，相伴隨而來的就會是高的成本透支——培訓、績效、薪酬的費錢、費時、費力，結(jié)果卻也未必就能適得其愿。