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績效考核作為人力資源工作的一項(xiàng)重要組成部分，歷來受到人力資源工作者的重視。人力資源工作者往往希望員工及用人部門能夠提供客觀公正的原始資料，但在實(shí)際工作中，由于績效考核運(yùn)作模式往往直接影響到員工的個(gè)人收入，員工傾向于有意高估自己的工作績效，以追求個(gè)人利益最大化；而用人主管人員為了避免挫傷員工積極性，而采取盡可能在本部門內(nèi)部解決問題方式，客觀上縱容了員工的行為。由于人力資源部門所收到的原始資料缺乏應(yīng)有的價(jià)值，因而在考核管理中，人力資源部應(yīng)有的權(quán)力制衡作用受到削減，對企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
為了避免員工有意高估問題產(chǎn)生，許多企業(yè)采取單純的上對下評估方式，但這種做法使員工完全失去了考核權(quán)力，往往降低工作積極性及員工滿意度，進(jìn)而影響到企業(yè)的長期發(fā)展；另一方面，由于主管的權(quán)力過大，加上部門主管不可能都具有較高的人力資源管理水平，尤其在部門主管管理水平偏低的情況下，有可能限制了一部分員工的發(fā)展，從而增加了公司員工，特別是重要員工的流失率......